原标题：女性管理心理学家视角！周文霞、罗瑾琏、李原、白丽英、赵娜、徐萍谈应对疫情

  面对疫情，很多人在坚守工作岗位，很多人已经复工上班，还有一些人在坚守等待。无论如何，大家的心情是一样的，都盼望疫情的尽快结束，都盼望我们尽快取得抗击疫情战役的全面胜利。各行各业，各地各区，大家都在努力通过实际行动抗击疫情。不过，必须承认，目前的形势还不容乐观，我们还需要坚持，再坚持。为帮大家更有效地抗击疫情，我们中国社会心理学会管理心理学分会的各位老师，运用自己的专业相关知识，基于我们自己对疫情和抗击疫情的认识，给大家提供一些或理念或方法的建议，以期对大家有一些启发和帮助。

  我们的建议叫做“管心之声”。这里的“管”不是“控制”，而是“照顾”和“调理”。是来自管理心理学家关于照顾好“心情”以便做出理性行为的思考和建议。在这个特殊时期，我们的心情也都很特殊，很复杂，特殊的心情需要特殊的对待。这个心情既针对个人心情，也包括群体心情。

  管心的另一层含义是管理心理学，也叫组织行为学。我们的声音来自管理心理学家，是从管理心理学的角度进行的分析和提出的建议。一家之言，一角之见，唯愿吾民，健康平安！

  我们的建议将分期发布。欢迎全国的同行加入我们的队伍，跟我们一起献计献策！欢迎各位读者同仁，提出宝贵意见。让我们同心协力，团结一致，坚决打赢抗击疫情阻击战！

  这场突如其来的瘟疫，已夺走两千多人的生命。这一串数字下有着多少个破碎的家庭，留下多少难以治愈的伤痛。这两千多人不只隶属于各自的家庭，他们也是组织中的成员，也曾在各类组织中贡献过他们的一份力量。现在大家都知道对抗这种新冠病毒还没什么特效药，提高免疫机能是对自身的最好防护，免疫力就是抵抗力，也是职场中的竞争力和工作中的战斗力。因此健康管理必须提到十分重要的地位。你很有可能会认为，身体健康不健康是自己的事情，企业用人身体健康是入门条件，我们不需要额外为员工的健康买单。但事实上对企业来说，关爱员工、管理员工的身心健康不仅是人道主义的要求、企业社会责任的承担，就是算经济帐，对企业也是有利无害的。健康管理的理念和实践起源于美国的公共医疗服务领域，很快也被关爱员工的企业引入企业管理。美国密执安大学二十多年的持续研究之后发现，90%的个人和企业通过健康管理后医疗费用降低到原来的10%。企业的实践也证明，好的员工健康管理项目，能够大大减少员工因疾病导致的缺勤、误工和工作投入度的降低，提升工作效率。这说明员工的健康是企业核心人力资本的构成要素，对员工健康管理的投入可以转化为企业实实在在的业绩。

  所谓企业健康管理是指对员工健康风险做全面管控，运用各种专业手段对员工的健康情况实施干预，维护员工的身心健康。这次肆虐的疫情，也给我们一个重要的警示：健康的生命是人力资本的唯一载体，产量产值、效益效率固然重要，但没有身心健康的员工将一切归零。人力资源部门不只是业务部门的伙伴，也应该是员工健康的守护者。员工健康管理从复工开始，并落实到日常管理中：

  1、清洁工作场地：工作场地包括办公公共区域定时消毒清理，为员工配备必要的防护用品。

  2、优化工作环境：符合人体工效学的办公设备、办公区域增加休息场地、最大限度地考虑员工饮食，可为员工提供免费的饮用水、咖啡等。

  5、职场女性孕育期的关怀，职场歧视和欺凌。当然，各个企业条件不同，健康管理项目的内容也无法一致。

  最为重要的是构建企业“员工健康”文化，倡导全员健康理念，将员工的身心健康置于人力资源管理体系中，建立有效的员工健康管理制度。

  抗击疫情以来，经常会看到朋友圈的段子或调侃，疫情防控期间宅家的成果：练就了厨艺，学会了玩抖音，迷上了诗词大会；用起了钉钉，下载了ZOOM。各种原来没时间接触的都学起来了干起来了嗨起来了……突然间发现，亲子关系更亲了，夫妻感情更浓了，对老人更牵挂了，对家更依恋了，对工作更期盼了。

  有网友言，“这次疫情让我懂得这辈子什么最好？祖国强大稳定最好！人民安居乐业最好！亲人平安身体健康最好！有人关心惦记最好！” 祖国强大稳定人民安居乐业需要奋斗者，亲人平安健康有人关心惦记需要追梦者。诚然，这就涉及到兼顾工作投入和家庭投入并协同推进的命题。

  以往，大多从消极的视角看待工作-家庭角色，认为资源（如时间、精力等）有限，个体面临工作与家庭两种角色的竞争性需求，他们在某一角色上投入资源必将降低另一角色的可用资源，所以两种角色之间常常存在冲突，即“工作-家庭冲突”。而如果从积极的视角看待两种角色的相互协同，即某一角色活动能为自身带来有意义的资源，从而促进在另一角色领域的表现，亦即“工作-家庭增益”。工作-家庭冲突将引发个体在工作和家庭两个领域的不满意，因此导致他们感知压力上升甚至情绪耗竭；相反，工作-家庭增益有助于个体将某一领域的经验、心理和物质资源、社会资源等溢出至另一领域，从而促使个体在两个领域都表现良好。这次疫情防控，宅家掌勺、带娃、陪孩子做游戏、辅导孩子学习等等体验，体会到了家政的学问家政的胜任素质，重拾自我、理解他人、冷静理性；照顾父母、陪伴独处老人，磨炼了更温和更包容的性情。这些变化或许能给赋工作行为和工作方式的变化，比如，作为领导者，威权型领导风格变得更仁慈，集权型领导关注授权；作为员工，习得了耐心宽厚，协作意愿更高，工作使命感更强。整体效能而言，修得了性情，开阔了思维，涌现了idea，有利于发展创造力，有利于创建组织归属感和团队文化，有利于激发家国情怀。

  “从‘新冠肺炎’疫情中挖掘宝贵的课程资源”（参见《湖南教育》2月C刊，“生命教育”专版），湖南湘潭县一中齐学军校长等发文，将这些素材资源总结归纳为五类课程：发人深醒的思政课、触手可及的哲学课、生动可感的科学课、自我成长的心理课、一以贯之的卫生课，认为“触动心灵的教育才是最成功的教育”。而我想这课程素材并非限于中小学课程，也是社会课程。这些抗击疫情素材不仅仅可用于学习，已是经历了；不仅仅是感悟，或许已经渗透到行为。也可以说，触动心灵的经历终将带来最深切的改变。

  疫情终将战胜，事业必将走入正轨。当一切回到正常状态，人们努力工作的同时必将更加珍惜家庭，更加理解关爱，更愿意付出，这些又将给赋到家庭。谁说“自古忠孝不能两全”，相信经历了这次重大疫情的人们，将迎来积极的工作-家庭观，从本质上实现工作-家庭增益。在全国各地逐渐复工的当下，企业管理者们尤其是人力资源管理者，应着重关注员工工作价值的认知变化，关注员工组织归属感的变化，关注员工工作投入和家庭投入需求的变化，推动员工将工作（家庭）领域的经验、心理资本、物质和社会资源等溢出至家庭（工作）领域，从而帮助员工在工作-家庭两个领域都表现卓越，建构工作-家庭增益。

  为了防止疫情扩散，许多企业选择了远程办公的模式，这种新的尝试无论对企业还是对员工都带来了机遇，也带来了挑战。当前的特殊时期，很多家庭的学前和学龄儿童停课在家，需要家长更多的时间与精力陪伴；家中老人过去能获得一些外援帮助（比如保姆或小时工），如今也不得不靠员工亲自操持。居家办公不仅能让企业恢复生产，也给员工提供了便利，在工作的同时兼顾家庭照料的责任。不过我们也看到，当前的居家办公条件比平常更复杂。网上的一些直播中，时而能听到门外婴儿的啼哭、不谙世事的孩子贸然闯入的镜头，这些令人哭笑不得的视频也提示我们，在特殊时期居家办公面对着更多的挑战。

  工作家庭的边界理论提出，分割与整合是管理工作和家庭领域的两大策略。远程办公模式通过整合策略的管理，促进了工作世界与家庭世界的相互渗透，工作与家庭角色之间的转换也更为灵活。但它也带来了一定问题，员工可能要同时面对多种角色要求，会在优先权、注意分配和时间管理上出现冲突，反而降低了工作效率。那么，怎么样提高远程办公的工作效率？以下有几点建议：

  1、在居家环境中，界定工作和家庭之间的边界。这种边界包括空间边界、时间边界、心理边界。例如，条件许可的话应该专门设置房间或办公区域，确定工作的空间边界；与家人讨论，明确划分出工作与家庭活动的时间安排，上班时间尽可能减少他人打扰；心理边界指的是在心理上做好从一个角色到另一个角色的转换，能够正常的使用一些仪式感的方式帮助角色转换。比如，工作之前梳妆打理一番，换下睡衣，工作时离开卧室、床头、沙发，进入工作空间。通过这一些仪式，使自己更迅速的从居家和休闲角色转入工作角色，提升工作效率。网上爆料有人因为开视频会议时穿睡衣、没洗头而被罚款，虽然夸张了些，但基于工作家庭边界理论，过于休闲的状态确实不容易进入工作角色并专注于工作。

  2、远程工作也可能让一些员工产生孤独感和不适应。由于缺乏面对面的社交、工作之外的闲聊，会让一些人产生社会隔离感，进而对工作厌倦。管理层和人力资源管理部门需要注意到这一点，有意识的开展一些活动增强成员之间的互动。

  3、远程工作对管理层也是挑战，需要转变传统的管理思路，对员工信任与赋权。管理层要关注的，不应该是员工工作了多长时间，而是他们完成了多少产出。那种早晚打卡、随时在线的方式并不是最优管理模式。我们提议把上班时间划分为两个阶段，一个时间段需要所有人在线，解决那些必须团队协同才能解决的问题。另一个时间段是个人的弹性上班时间，由员工自己决定何时完成以及如何完成。在工作中给员工提供自由度和自主性，也会提升员工的工作积极性和满意感。

  心理资本目前被认为是组织中除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，在组织管理中，尤其是在人力资源管理方面发挥着逐渐重要的作用。众所周知，当今企业的竞争是人才的竞争，其核心是人的心理资本。近年来，大量的实证研究表明，一个组织的良性发展离不开组织领导者的心理资本。

  突发疫情导致的危机情境，逼迫我们没办法像以往一样，按部就班地生活和工作，不得不做出改变和调整，此时恰恰是一个创新和变革的机会，来激发出领导者和管理者的心理资本。早期的社会资本时代强调“你认识谁”，诸如关系和人脉；人力资本时代强调“你了解什么”，诸如知识与技能；而心理资本则强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理健康状态。心理资本包含四个核心成分：信心、希望、乐观、韧性。

  信心，即自我效能感，也就是人对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。这次的疫情，打击了我们的狂妄，提醒我们对自然应保持敬畏。但同时，也引发了恐慌情绪和无力感。这种情境下，就更需要领导者和管理者自身保持清醒的头脑，保持信心和效能感。

  希望，领导者和管理者必须有能力给员工提供“愿景”，也就是一定要具有“画饼”的能力，才能激发员工的工作动力。危机情境给每个人带来了更大的挫折感和不确定感。越是这样的时刻，越需要领导者的“希望”资本，永不放弃希望，点燃员工的热情。

  乐观，叔本华认为“干扰我们的不是事件本身，而是我们对事件的看法”。乐观者总是把坏事归因为“可变因素”，从事件中看到机会，成为“追求成功的人”；而悲观者恰恰相反，总是从事件中看到各种消极的可能，进而选择轻易放弃，成为“避免失败的人”。危机时刻呼唤领导者的乐观品质，从千头万绪中发现机会，带领组织抓住机会。

  韧性，心理复原力。从逆境和失败中迅速恢复的心理能力。压力和挫折情境下，领导者需要强大的“逆商”，快速的复原力，恢复和平衡自己的状态，进而帮助组织中的其他人。

  突发疫情引发的危机情境下，一定要先解决情绪，才能更好地处理问题。因此，组织应该认真思考“怎么样才能解决情绪”的问题，我们提议企业在危机情境下可优先考虑引进心理顾问，提供“EAP”心理帮助。由组织为员工设置的一套系统的、长期的支持项目。通过专业技术人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，协助解决员工及其共同生活的亲属的面临的工作、生活困扰，提升员工的身心健康、心理资本和工作效能；同时也帮助组织的领导者和管理者平衡好自己的状态，更好地开发与提升心理资本，进而更好地领导组织走出低谷，面对新挑战。

  在新冠肺炎疫情的影响下，中小企业受到了很大的冲击。面临突如其来的外部事件，企业应充分的发挥领导者的向心力作用，把此次疫情带来的压力，变为一种“增量”。发挥“共患难”的心理机制，加强团队建设，提高团队凝聚力。

  1、利用外部压力的同向反射作用。团队凝聚力表现为小组成员强烈的归属感和一体性，能把个人工作和团队目标联系在一起。“场”理论认为，外部压力能使个体心理张力增强，进而能促使群体采取实现目标的行动，最终达到内外心理力场的平衡。在疫情这样的背景下，针对中小企业面临的“争生存、求发展”的压力，可以适时转化为发展的动力。利用外部压力的同向反射作用，激起团队的同向“防卫”心理。此时的团队，更容易达到心理基调的同步，减少成员的矛盾和纠纷，进而“万众一心”的采取一致行动达成共同目标。

  2、增加小组成员的安全感和联接感。疫情背景下，很多企业面临着比较大的困难，这也使小组成员的安全感受到威胁。安全感不仅仅来自于良好的福利和高薪。高薪不如高兴，应大力发挥小组成员的主人翁精神，多听取团队的意见和想法，提高团队的责任感。领导应发挥自身的向心力，多给予团队鼓励和支持，适当改变激励方式，树立共同的目标，让团队寻找自我的位置和定位，认识到“生存和发展”的方向。

  2020年注定是不寻常的一年，突如其来的疫情冻结了人们的日常生活，破碎的春节中人们仓促应对铺天盖地的网络信息，不安、压抑和愤怒情绪的反复冲击，被迫居家的茫然失措，坊间流传的庚子年论调，不断侵蚀人们的安全感，加剧了群体对未知的恐慌。尽管前线无私奉献、奋力抗争的消息带来的情感共鸣，很大程度上激活了人们的忠诚、信心、关爱等积极情绪，但由于紧绷状态下的社会对负面信息尤其敏感，人们随时被突发事件乃至不实传闻引爆，不由自主的重陷推波助澜的境地，既干扰了人们的奉献性行为，又加剧了舆论冲突的激化。这种群体的紧张情绪如果得不到有效疏导，将会不断扩散弥漫成焦虑的群体心态，在很长一段时间内影响群体成员的决策方式，增加非理性行为的出现。随着复工复产工作的加快推进，人际交往重新密集化，情绪的传递不可避免。从稳定社会和有序生产的方面出发，群体情绪疏导迫在眉睫。

  心理学家沙赫特曾指出，情绪是外界外因、生理唤醒和认知因素在大脑整合的产物，其中认知因素起主导作用。基于生存的本能人们对旁边的环境有了更多的情绪记忆，基因进化又让这种情绪记忆能力不断被强化。在突发事件中，外界不完整信息和不确定情境的刺激，极易唤醒个体情绪记忆，并使人们产生经验性的认知联想，负面的认知联想会瞬间引发焦虑情绪，甚至会激活部分个体的潜在创伤性记忆，导致出现非理性行为。因此，消解这种负面的应激行为第一步是要解锁认知联想以及由此带来的过度紧张的情绪反应。

  从管理学的角度分析，克服由于重大疫情所带来的过度紧张情绪以及由此造成的群体恐慌，能够最终靠完善管理机制、加强舆论引导、健全医疗科普等方法实现；从心理学方面出发，针对个体的心理干预非常必要，但对群体情绪的疏导效果缓慢，而借助群体动力引导个体转变情绪认知的方法，是短期内在组织层面上实现群体情绪疏导的可行之策。

  大众传播学家吉姆·柯明斯、心理学家丹尼尔·卡尼曼和脑神经科学家罗伯特·萨博斯基曾通过不相同的领域的研究共同证明，人脑在处理信息时，情绪的处理通路不同于进行理性思维的脑通路，因此，避免由情绪带来的负面认知联想，不能寄希望于在信息处理上慢一拍的理性思维方法，情绪问题是需要用即时的情绪方式来解决，针对控制感降低、安全感不足的情绪问题，最有效的方法不是讲逻辑推理，而是用另一种稳定积极的情绪感受进行补位，组织归属感就是最佳选择。

  归属感来自个体对与群体从属关系的划定、认同和维系，是一种表现相对来说比较稳定的内在认知，受环境短期变化的影响较小。由于归属感能大大降低群体中的异动，使群体保持相对的稳定，因此很大程度上能够缓解个体应对风险时的孤独感和失控感，进而减少个体对外部风险的压力感知，消解不确定环境中的恐慌情绪。

  在重大疫情等风险环境中，短期内提升组织归属感能够最终靠四个强化来实现，即强化组织承诺、强化员工的被需求感知、强化组织的社会责任担当意识，以及强化组织成员的角色定位和角色认知，通过这一些方法，可以引导组织成员淡化外部感知，突出责任意识，自主约束自由行为并增加角色行为投入。

  总之，用依赖内部认知的归属感，弥补由于风险认知而降低的安全感，用群体稳定平复个体情绪的大幅波动，进而以趋于缓和的个体情绪实现不确定环境中群体情绪的软着陆，是疏解当前社会群体紧张情绪的有效方法。在这一过程中，复工组织和复产企业不但可以提升自身凝聚力，展示良好的雇主品牌，更能够对外释放出积极信号，在恐慌的从众行为中起到正向示范效应，展示自身的格局意识和对社会的责任担当。